MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
NAMA : Zefanya Putri Listoro
NPM : 17211727
KELAS: 2 EA27
Dosen :Bpk Nurhadi,SE,AK,MM
FAKULTAS
MANAJEMEN EKONOMI
UNIVERSITAS
GUNADARMA
BAB 4
PENARIKAN SDM
1. Pengertian,
Maksud dan Tujuan Penarikan
Pengertian
Penarikan
Penarikan adalah
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas penarikan dimulai
pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.
Maksud
Penarikan
Kegiatan
rekrutmen dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam
rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan. Adapun maksud dan pentingnya
rekrutmen ini adalah:
- menentukan kebutuhan
penarikan tenaga kerja (recruitment),
- meningkatkan jumlah pelamar
kerja secara efisien,
- membantu meningkatkan rating
proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang underqualified
atau overqualified.
- mengurangi kemungkinan
berhenti atau mutasi setelah diangkat.
- memenuhi kewajiban
organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja,
- mengidentifikasi dan
menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial,
- meningkatkan efektivitas
organisasi dan individu baik untuk jangka pendek maupun panjang dan,
menilai efektivitas berbagai
teknik dan lokasi rekrutmen.
Tujuan
Aktivitas Penarikan
Tujuan
aktivitas penarikan terdiri dari :
1. Memikat
pelamar yang melamar kesempatan kerja,
2. Mempengaruhi
pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima, dan
3. Sebagai
sarana pertukaran informasi.
2. Alasan-Alasan Dasar Penarikan
Ada
beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan rekrutmen pegawai:
Berdirinya
organisasi baru
- Adanya perluasan (ekspansi)
kegiatan organisasi
- Terciptanya
pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
- Adanya pekerjaan yang pindah
ke organisasi lain
- Adanya pekerja yang
berhenti, baik dengan hormat maupun tidak
dengan hormat sebagai tindakan punitive
- Adanya pekerja yang berhenti
karena memasuki usia pensiun, dan
- Adanya pekerja yang
meninggal dunia.
Agar
kegiatan produktifitas disuatu organisasi tidak mengalami gangguan yang
diakibatkan oleh berbagai faktor, seperti yang disebutkan diatas, maka
organisasi tersebut dengan cara merekrut tenaga kerja sesuai dengan
kebutuhannya
3. Penarikan dan
Pengaruh Nilai
Penarikan
Setiap
organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang dihasilkannya, harus
merekrut pelamar kerja untuk mengisi ebuah posisi. Pengisian kekosongan di
dalam sebuah organisasi disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan
fungsi, ataupun putaran karyawanya. Hal tersebut memerlukan pencarian
orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan posisi yang kosong. Sumber
karyawandapat berasal dari sumber internal maupun eksternal. Bentuk pekerjaan
yang harus diisi serta berbagai kebijakan dan praktik organisasi akan
menentukan yang mana dari sumber tadi yang paling tepat untuk mengisi posisi
yang lowong. Sebab itu, salah satu aspek keputusan seleksi adalah pengambilan
keputusan dimana akan merekrut.
Sebelum
perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi
terbaik, terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang
tersedia. Prosedur seleksi karyawan yang efektif tergantung pada efektivitas
proses rekrutmen. Kandidat- kandidat yang menonjol tidak akan dapat diseleksi
manakala mereka tidak termasuk dalam kumpulan pelamar.
Pengaruh
Nilai
Pengaruh lingkungan, terutama nilai-nilai, terhadap MSDM sangat besar. Pengaruh tersebut tampak sangat nyata dari nilai-nilai yang ditimbulkan oleh kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan teknologi, serta hukum. Pengaruh tersebut kemudian termanifestasikan dalam berbagai bentuk outcome, berupa undang-undang, instruksi-instruksi pimpinan eksekutif, aturan-aturan pembuatan keputusan dan interpretasi dan tinjauan dari lembaga yudikatif. Nilai-nilai yang saling berpengaruh terhadap perilaku dan tindakan dari lembaga-lembaga eksekutif, legislative dan yudikatif.
Nilai-nilai yang saling berkompetisi dalam kondisi-kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan perubahan teknologi tertentu, dapat dimanifestasikan dalam jiwa dan semangat isi dari berbagai bentuk peraturan, baik yang dihasilkan oleh lembaga eksekutif, legislative, yang dianggap sensitive terhadap aspirasi dan keinginan rakyat, maupun yudikatif. Misalnya, instruksi pimpinan dapat berbentuk keputusan mengenai pengadaan posisi-posisi baru, atau peniadaan posisi-posisi tertentu, berdasarkan suatu sistem merit yang ketat atau longgar hingga ke tingkat penekanan yang tinggi terhadap obyektivitas penilaian performansi, yang sangat mengutamakan nilai-nilai efisiensi dan efektifitas dibandingkan dengan nilai-nilai hak pekerja dan keadilan social. Pengaruh nilai-nilai ini terasa pada berbagai bentuk aktivitas MSDM, mulai dari aktivitas pencarian, rekrutmen, hingga aktivitas sanksi.
Nilai-nilai disaring melalui kondisi- kondisi ekonomi, politik, social/budaya dan teknologi, kemudian menghasilkan berbagai peraturan perundang-undangan, baik oleh lembaga eksekutif, legislative maupun yudikatif, yang semuanya akan berdampak terhadap berbagai fungsi MSDM. Nilai-nilai keadilan social dan responsiveness politik biasanya tercermin dalam berbagai aturan yang diloloskan oleh lembaga legislative, yang dianggap wakil rakyat yang sensitif terhadap kebutuhan dan aspirasinya.
1. Kondisi Ekonomi
Kondisi-kondisi ekonomi sangat mempengaruhi tersedia/tidaknya lapangan kerja, baik disektor public maupun sektor swasta, dan sekaligus menyebabkan meningkatnya tuntutan-tuntutan akan pelayanan public. Misalnya, pada saat terjadi resesi ekonomi, lapangan kerja menjadi sangat langka, maka nilai efisiensi mendapat perhatian dan penekanan yang utama. Dan kecenderungan orang untuk pindah kerja pun menjadi sangat berkurang. Dalam kondisi yang demikian, para majikan akan menjadi lebih selektif dalam keputusan-keputusannya mengenai siapa (kualitas) dan berapa (kuantitas) pelamar yang harus diterima dan dipekerjakan. Persaingan untuk mendapatkan pekerjaan pun menjadi meningkat. Tuntutan-tuntutan bagi pelayanan pun meningkat.
2. Kondisi Politik
Kondisi politik pun sangat mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM. Pergantian pimpinan-pimpinan politik, atau pejabat-pejabat yang diangkat secara politik, perubahan pada prioritas-prioritas program dan/atau pelayanan, serta pergantian kebijaksanaan-kebijaksanaan sangat berpengaruh terhadap MSDM. Orang cenderung mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM berdasarkan keyakinan politiknya.
3 . Kondisi Sosial/Budaya
Segala perubahan yang terjadi pada lingkungan social budaya berpengaruh terhadap MSDM. Perubahan karakteristik demografis, pendidikan, keyakinan, nilai, kesemuanya menuntut perhatian dan penanganan tersendiri dalam MSDM. Misalnya, perubahan dalam jumlah tenaga kerja wanita dipasar tenaga kerja, atau pertambahan usia manusia yang menambah jumlah orang tua, semuanya menghendaki adanya perlakuan tertentu melalui MSDM. Affirmative action dan/atau keadilan social, dalam keadaan yang demikian, merupakan pilihan yang utama.
4. Kondisi Teknologi
Teknologi sangat mempengaruhi fluktuasi lapangan kerja. Setiap perubahan teknologi akan membawa dampak yang bermuara pada dua hal, yakni pada satu sisi, perubahan teknologi bisa membantu menciptakan lapangan kerja baru. Pada sisi yang lain, dan barangkali merupakan sisi negatifnya, perubahan teknologi bisa membawa akibat terjadinya pengurangan lapangan kerja dan pengangguran. Karena banyak pekerjaa yang tadinya dikerjakan oleh tenaga-tenaga manusia, mulai dikerjakan oleh mesin. Perubahan pada teknologi tidak hanya berpengaruh pada tingkat suplai dan demand bagi berbagai jenis keterampilan, tetapi juga berdampak terhadap perencanaan, teknik-teknik rekrutmen, perhatian yang diutamakan dalam berbagai jenis pelatihan, jenis keterampilan tertentu dan hubungannya dengan pasar, kemampuan sektor public untuk bersaing bagi pekerjaan yang langka.
Pengaruh lingkungan, terutama nilai-nilai, terhadap MSDM sangat besar. Pengaruh tersebut tampak sangat nyata dari nilai-nilai yang ditimbulkan oleh kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan teknologi, serta hukum. Pengaruh tersebut kemudian termanifestasikan dalam berbagai bentuk outcome, berupa undang-undang, instruksi-instruksi pimpinan eksekutif, aturan-aturan pembuatan keputusan dan interpretasi dan tinjauan dari lembaga yudikatif. Nilai-nilai yang saling berpengaruh terhadap perilaku dan tindakan dari lembaga-lembaga eksekutif, legislative dan yudikatif.
Nilai-nilai yang saling berkompetisi dalam kondisi-kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan perubahan teknologi tertentu, dapat dimanifestasikan dalam jiwa dan semangat isi dari berbagai bentuk peraturan, baik yang dihasilkan oleh lembaga eksekutif, legislative, yang dianggap sensitive terhadap aspirasi dan keinginan rakyat, maupun yudikatif. Misalnya, instruksi pimpinan dapat berbentuk keputusan mengenai pengadaan posisi-posisi baru, atau peniadaan posisi-posisi tertentu, berdasarkan suatu sistem merit yang ketat atau longgar hingga ke tingkat penekanan yang tinggi terhadap obyektivitas penilaian performansi, yang sangat mengutamakan nilai-nilai efisiensi dan efektifitas dibandingkan dengan nilai-nilai hak pekerja dan keadilan social. Pengaruh nilai-nilai ini terasa pada berbagai bentuk aktivitas MSDM, mulai dari aktivitas pencarian, rekrutmen, hingga aktivitas sanksi.
Nilai-nilai disaring melalui kondisi- kondisi ekonomi, politik, social/budaya dan teknologi, kemudian menghasilkan berbagai peraturan perundang-undangan, baik oleh lembaga eksekutif, legislative maupun yudikatif, yang semuanya akan berdampak terhadap berbagai fungsi MSDM. Nilai-nilai keadilan social dan responsiveness politik biasanya tercermin dalam berbagai aturan yang diloloskan oleh lembaga legislative, yang dianggap wakil rakyat yang sensitif terhadap kebutuhan dan aspirasinya.
1. Kondisi Ekonomi
Kondisi-kondisi ekonomi sangat mempengaruhi tersedia/tidaknya lapangan kerja, baik disektor public maupun sektor swasta, dan sekaligus menyebabkan meningkatnya tuntutan-tuntutan akan pelayanan public. Misalnya, pada saat terjadi resesi ekonomi, lapangan kerja menjadi sangat langka, maka nilai efisiensi mendapat perhatian dan penekanan yang utama. Dan kecenderungan orang untuk pindah kerja pun menjadi sangat berkurang. Dalam kondisi yang demikian, para majikan akan menjadi lebih selektif dalam keputusan-keputusannya mengenai siapa (kualitas) dan berapa (kuantitas) pelamar yang harus diterima dan dipekerjakan. Persaingan untuk mendapatkan pekerjaan pun menjadi meningkat. Tuntutan-tuntutan bagi pelayanan pun meningkat.
2. Kondisi Politik
Kondisi politik pun sangat mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM. Pergantian pimpinan-pimpinan politik, atau pejabat-pejabat yang diangkat secara politik, perubahan pada prioritas-prioritas program dan/atau pelayanan, serta pergantian kebijaksanaan-kebijaksanaan sangat berpengaruh terhadap MSDM. Orang cenderung mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM berdasarkan keyakinan politiknya.
3 . Kondisi Sosial/Budaya
Segala perubahan yang terjadi pada lingkungan social budaya berpengaruh terhadap MSDM. Perubahan karakteristik demografis, pendidikan, keyakinan, nilai, kesemuanya menuntut perhatian dan penanganan tersendiri dalam MSDM. Misalnya, perubahan dalam jumlah tenaga kerja wanita dipasar tenaga kerja, atau pertambahan usia manusia yang menambah jumlah orang tua, semuanya menghendaki adanya perlakuan tertentu melalui MSDM. Affirmative action dan/atau keadilan social, dalam keadaan yang demikian, merupakan pilihan yang utama.
4. Kondisi Teknologi
Teknologi sangat mempengaruhi fluktuasi lapangan kerja. Setiap perubahan teknologi akan membawa dampak yang bermuara pada dua hal, yakni pada satu sisi, perubahan teknologi bisa membantu menciptakan lapangan kerja baru. Pada sisi yang lain, dan barangkali merupakan sisi negatifnya, perubahan teknologi bisa membawa akibat terjadinya pengurangan lapangan kerja dan pengangguran. Karena banyak pekerjaa yang tadinya dikerjakan oleh tenaga-tenaga manusia, mulai dikerjakan oleh mesin. Perubahan pada teknologi tidak hanya berpengaruh pada tingkat suplai dan demand bagi berbagai jenis keterampilan, tetapi juga berdampak terhadap perencanaan, teknik-teknik rekrutmen, perhatian yang diutamakan dalam berbagai jenis pelatihan, jenis keterampilan tertentu dan hubungannya dengan pasar, kemampuan sektor public untuk bersaing bagi pekerjaan yang langka.
4. Penarikan Orang orang yang diangkat secara
Politik
Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli.
Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:
Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli.
Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:
a) Orang yang diangkat/ditunjuk
secara politis biasanya orientasi
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
b) Mereka biasanya tidak banyak
mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintah yang mereka
jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang
pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka duduki
c) Mereka kebanyakan adalah
orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta.
d) Orang-orang yang terpilih secara
politikini dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para birokrat karir sebagai
orang-orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap secara pilitik,, termasuk
loyalitas mereka terhadap program-program atau kebijakan-kebijakan dari
pemerntah terdahulu. Oleh karena itu para pejabat terpilih memandang
proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape (berbelit-belit) yang
memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif pada pegawai-pegawai mereka.
5. Pengaruh
Eksternal terhadap Penarikan
Tidak
ada satupun organisasi yang boleh mengabaikan apa yang terjadi di sekitarnya.
Artinya dalam mengelola organisasi, factor-faktor eksternal atau lingkungan
harus selalu mendapat perhatian. Juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru.
Contoh dari factor eksternal dalam proses rekrutmen antara lain :
- Tingkat pengangguran
Apabila tingkat pengangguran
tinggi, maka para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena
banyaknya pencari pekerjaan yang melamar, mungkin banyak diantaranya yang
memenuhi persyaratan melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang
tersedia.
Sebaliknya, apabila tingkat
pengangguran rendah, maka para pencari tenaga kerja tidak tepat jika “jual
mahal” karena para pencari pekerjaan tidak terlalu sikar memperoleh pekerjaan
sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.
- Kedudukan organisasi pencari
tenaga kerja baru via a vis organisasi lain yang bergerak di
bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis.
Posisis organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam
kegiatan sejenis dapat digolongkan pada tiga keadaan: lebih kuat, relatif
sama atau lebih rendah. Kedudukan relatif suatu organisasi menentukan
sikap para pencari tenaja kerja dalam menyelenggarakan rekrutmen.
- Langka tidaknya keahlian
atau ketrampilan tertentu
Di pasaran kerja, tersedia
tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan tertentu bukanlah hal
yang konstan. Artinya, bisa saja terjadi bahwa pada suatu ketika terjadi
kelangkaan orang yang memiliki keahlian atau ketrampilan tertentu. Dalam hal
ini, sikap dan tindakan para pencari tenaga kerja baru pasti berbeda dengan
jika tidak menghadapi suasana kelangkaan.
D. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
Berkaitan dengan factor
demografi, seperti laju pertumbuhan pendudukan, komposisi penduduk, jumlah dan
jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan, presentase penduduk yang termasuk
kategori angkatan kerja dan sebagainya. Para pencari tenaga kerja akan dapat
memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan
kualifikasi yang bagaimana.
E.
Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan
Berbagai peraturan
perundang-undangan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan
ditaati. Misalnya mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan memperkejakan
wanita dalam presentase tertentu, larangan mempekerjakan wanita di malam hari,
hak cuti pegawai, ketentuan mengenai cuti hamil bagi wanita yang sudah menikah,
juga larangan atau pembenaran mempekerjakan tenaga asing.
F. Praktek rekrutmen oleh
organisasi-organisasi lain
Teori manajemen sumber daya
manusia menekankan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia diselenggarakan
berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat. Akan tetapi
pengalaman menunjukkan tidak selalu demikian. Itulah sebabnya selalu terjadi
praktek-praktek pengelolaan organisasi, termasuk dalam hal rekrutmen yang
melanggar norma-norma etika tersebut.
G. Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan
oleh para pekerja baru
Dalam hal ini terlihat bahwa
pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan informasi,
para pencari tenaga kerja tidak lagi berpedoman kepada keinginan para manajer
yang akan mempekerjakan tenaga baru kelak, tetapi memperhitungkan faktor-faktor
lain yang memang harus diperhitungkan.
Hal penting yang perlu perhatian
antara lain:
- Para manajer yang memerlukan
tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para pencari tenaga kerja
berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat.
- Sering dalam mengelola
sumber daya manusia pengertian “berpengalaman sekian tahun” diartikan
dengan “memiliki masa kerja sekian tahun”, padahal kedua hal itu berbeda.
- Mencari tenaga kerja yang
sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan biaya yang besar. Maka
pengalaman yang dipersyaratkan benar-benar dituntut oleh pekerja yang
sedang lowong.
- Tenaga kerja yang sudah
berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi. Jika tidak yang
bersangkutan mungkin tidak berminat bekerja pada organisasi yang berusaha
merekrutnya.
- Jika ternyata kemudian bahwa
tenaga kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja yang tidak menuntut
pengalaman, sangat mungkin tenaga kerja baru akan bosen atau bahkan tidak
berahan lama dalam organisasi.
Berbagai
kendala yang mungkin dihadapi dalam merekrut tenaga kerja harus dipertimbangkan
secara matang karena hanya dengan demikianlah waktu, tenaga dan biaya yang
dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja
baru yang memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan
dilaksanakan.
6. Teknik teknik
Penarikan
Teknik-teknik
rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas
disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya)
organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
1.Centralized Recruitment TechniqiueTeknik
Rekrutmen yang Disentralisasikan
Jika
instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika
departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik
atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan
akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen
disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan
bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan
periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu
akan datang.
- jenis pekerja, klasifikasi,
dan besarnya gaji
- lokasi tugas (unit geografis
dan organisasi)
- gambaran dari
kewajiban-kewajiban kerja.
- Kualifikasi minimal
- Tanggal mulai kerja
- Prosedur-prosedur pelamaran,
- Tanggal penutup bagi
2. Decentralized Recruitment
TechniqiueTeknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan
Rekrutmen
yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil,
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi
mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai
untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu
instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan
pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka
penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.
7. Name Request :
Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil
Teknik Name
Request (kombinasi antara politik dan pelayanan sipil). Teknik kombinasi
antar politik dan sipil merupakan proses rekrutmen yang melibatkan
nilai-nilai political responsiveness dan managerial
efficiency. Khusunya untuk lowongan-lowongan jabatan profesional dan
administratif tingkat atas, sistem ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas,
teknik name request ini sering dipergunakan, walaupun teknik ini
tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan.
Kelemahan-kelemahan
tersebut adalah:
a.Karena
dapat mengarah sistem cronyism dalam pengangkatan seseorang dan bisa
bertentangan dengan tujuan-tujuan social
equity atau efficiency dari instansi-instansi.
b.Karena
bisa membatasi hak-hak pegawai
c.Dapat
secara tidak adil mengeluarkan nama-nama dari para pelamar yang telah ada lebih
dahulu dalam daftar
Reverensi
