MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
NAMA : Zefanya Putri Listoro
NPM : 17211727
KELAS: 2 EA27
Dosen :Bpk Nurhadi,SE,AK,MM
FAKULTAS
MANAJEMEN EKONOMI
UNIVERSITAS
GUNADARMA
SISTEM PERENCANAAN SDM
1.Pengertian
dan Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
·
Pengertian Perencanaan SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
·
Tujuan Perencanaan SDM
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran, seperti :
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran, seperti :
A.
Sasaran Manajemen sumber daya manusia
Ø Sasaran perusahaan
Departmen SDM di ciptakan untuk
dapat membantu para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan, dalam hal ini
antara lain : perencanaan SDM, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan,
penempatan, penilaian, hubungan kerja.
Ø Sasaran Fungsional
Sasaran ini untuk mempertahankan
kontribusi departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan
perusahaan, seperti : pengangkatan, penempatan, dan penilaian
Ø Sasaran social
Sasaran sosial ini meliputi :
keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hokum, dan hubungan manajemen dengan
serikat pekerja.
Ø Sasaran pribadi karyawan
Untuk membantu para karyawan
mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut
dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan.
B.
Aktivitas manajemen sumber daya manusia
Ø Kunci aktivitas SDM
Kalangan perusahaan kecil
sekalipun bisa jadi tidak memiliki departemen SDM, dan mereka yang memiiki
departemen pun, kemungkinan mengalami kekurangan anggaran dalam jumlah yang
besar dan jumlah staff yang tidak memadai.
Ø Tanggung jawab atas aktivitas
MSDM
Ø Tanggung jawab atas aktivitas
manajemen SDM berada di pundak masing-masing manajer.
C. Fungsi
Manajemen SDM
Fungsi manajemen SDM hamper sama
dengan fungsi manajemen umum, yaitu :
1. Fungsi manajerial
· Perencanaan (planning)
· Pengorganisasian
(organizing)
· Pengarahan (directing)
· Pengendalian (controlling)
2. Fungsi oerasional
· Pengadaan tenaga kerja
(SDM)
· Pengembangan
· Kompensasi
· Pengintegrasian
· Pemeliharaan
· Pemutusan hubungan kerja
Perencanaan
Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM
- Harus mengetahui secara
jelas masalah yang akan direncanakannya.
- Harus mampu mengumpulkan dan
menganalisis informasi tentang SDM.
- Harus mempunyai pengalaman
luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
- Harus mampu membaca situasi
SDM masa kini dan masa mendatang.
- Mampu memperkirakan
peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
- Mengetahui secara luas
peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
2. Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Perencanaan SDM
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)
Ø Lingkungan
Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.
Ø Keputusan-keputusan
Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.
Ø Faktor-faktor
Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
3.
Hubungan antara Perencanaan SDM dengan anggaran
Antara manajemen sumber daya
manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat erat. Pengaruh nilai
terhadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada hubungan ini.
Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut:
1. Anggaran merupakan pusat
pertemuan antara polotik dengan administrasi publik, dan merupakan proses lewat
mana konflik-konflik nilai diatasi dan diterjemahkan ke dalam program-program
kongret melalui pengalokasian sumber-sumber daya yang langka ke tujuan-tujuan
program.
2. Karena gaji dan tunjangan
merupakan 50 hingga 70% dari pengeluaran instansi pemerintah, nota keuangan
yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan eksekutif, atau dianggarkan
oleh lembaga legislatif, merupakan pengeluaran untuk gaji dan tunjangan. Alat
yang paling umum digunakan oleh lembaga legislatif untuk mempengaruhi besarnya
dan arah dari program instansi adalah pembatasan anggaran atas sejumlah
kedudukan dan dialokasiakan untuk suatu instansi, dan tingkat gaji dan
tunjangan yang diperuntukkan bagi jabatan-jabatan instansi pemerintah. Oleh
karena itu persiapan anggaran dan proses persetujuan merupakan saran melalui
mana lingkup dari pada administrasi publik perhubungan dengan lonteks politik
lebih luas.
3. Perencanaan sumber daya
manusia merupakan aspek manajemen kepegawaian pemerintah yang menjabati antara
lingkungan politik luar dan aktivitas-aktivitas inti seperti analisis pekerjaan,
uraian pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan imbalan/kompensasi.
Dari semuanya itu, kata Klingner
& Nalbandian, perencanaan sumber daya manusia yang diusulkan oleh para
manajer instansi dipengaruhi oleh realitas politik pada prioritas-prioritas
yang ditetapkan oleh lembaga legislatif, dan perkiraan-perkiraan sumber
pendapatan.
Hubungan yang menonjol antara
perencanaan sumber daya manusia dengan daya tanggap politik dapat ditunjukkan
juga mealaui cara di mana pemotongan anggaran mempengaruhi instansi-instansi
pemerintah. Selama krisis cutback manajement, langkah pertama dari
manajemen biasanya berupa pemberhentian atau pembatasan penerimaan pegawai
baru. Dengan cara demikian ini berarti berhenti mengisi kedudukan-kedudukan
yang ada, dan karenanya kedudukan-kedudukan itu menjadi kosong. Jika situasinya
menjadi sangat serius, kedudukan-kedudukan yang kurang penting dihapuskan, maka
kedudukan-kedudukan tersebut dihapus selamanya dari instansi, dan gaji dan
tunjangan yang dialokasiakn untuk kedudukan-kedudukan tersebut dikembalikan
keapda lembaga legislatif. Atau, kalau situasi yang sangat buruk (cutback
situation) dapat juga mnyebabkan pengurangan atas gaji dari para pegawai,
apakah melaui tindakan badan legislatif langsung ataukah melalui perundingan
dan ratifikasi persetujuan-persetujuan hasil tawar-menawar bersama.
Oleh karena iru nilai dominan
yang paling mempengaruhi keterkaitan antara perencanaan sumber daya manusia
dengan lingkungan luar dan aktivitas-aktivitas pengalokasian utama adalah daya
tanggap politik.
Pada dasarnya, bagaimanapun juga
daya tanggap politik merupakan nilai yang dominan. Pengadilan bisa menuntut
gaji yang sama, atau suatu paket kompensasi/imbalan dapat dirundingkan melalui
tawar-menawar bersama. Tetapi tidak satupun dari keputusan-keputusan itu dapat
dilaksanakan sebelum badan legislatif, memalui persiapan anggaran dan proses
persetujuan, mencairkan dan-dana tersebut untuk mengefektivkan
keputusan-keputusan tersebut.
4.Anggaran dan Manajemen Keuangan
Anggaran
Suatu perusahaan didirikan dengan
maksud untuk mencapai tujuan. Agar tujuan tersebut dapat tercapai diperlukan
suatu perencanaan dan pengendalian yang baik melalui anggaran
Pengertian
Anggaran
Ø Pengertian anggaran menurut M.
Munandar dalam bukunya “Budgeting, Perencanaan Kerja, Pengkoordinasian Kerja,
Pengawasan Kerja”, yaitu :“Anggaran adalah suatu rencana yang disusun secara
sistematis yang meliputi segala
kegiatan, yang dinyatakan dalan unit (kesatuan) moneter dan berlangsung untuk
jangka waktu (periode) tertentu yang akan datang”.
Ø Pengertian anggaran menurut
Mulyadi dalam bukunya “Akuntansi Manajemen”, sebagai berikut : “Anggaran
merupakan suatu rencana kerja yang dinyatakan secara kuantitatif, yang diukur
dalam satuan moneter standar dan satuan ukuran yang lain, yang mencakup jangka
waktu satu tahun”.
Ø Sedangkan pengertian anggaran
menurut Narumondang Bulan Siregar dalam bukunya “Penyusunan Anggaran Perusahaan
Sebagai Alat Manajemen Dalam Pencapaian Tujuan”, menyatakan bahwa : “Anggaran
adalah suatu pendekatan yang formal dan sistematis dari pelaksanaan tanggung
jawab manajemen didalam perencanaan, koordinasi, dan pengawasan”.
Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa anggaran merupakan suatu rencana yang disusun secara sistematik yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan yang dinyatakan dalam kesatuan moneter, berlaku untuk jangka waktu tertentu yang akan datang dan merupakan tanggungjawab pelaksanaan fungsi manajer dari segi perencanaan, koordinasi dan pengawasan.
Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa anggaran merupakan suatu rencana yang disusun secara sistematik yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan yang dinyatakan dalam kesatuan moneter, berlaku untuk jangka waktu tertentu yang akan datang dan merupakan tanggungjawab pelaksanaan fungsi manajer dari segi perencanaan, koordinasi dan pengawasan.
Macam-macam
Anggaran
Anggaran yang lengkap dan menyeluruh
terdiri dari beberapa unsur yang masing-masing unsur merupakan suatu paket
anggaran yang dapat dibedakan satu dengan yang lainnya.
Menurut M. Nafarin dalam bukunya
“Penganggaran Perusahaan”, anggaran dapat dikelompokkan dari beberapa sudut
pandang berikut ini :
Ø Menurut Dasar Penyusunan
Ø Menurut Cara Penyusunan
Ø Menurut Jangka Waktunya
Ø Menurut Bidangnya
Adapun penjelasan dari
pengelompokan anggaran tersebut diatas adalah sebagai berikut :
Menurut
Dasar Penyusunan, anggaran terdiri dari :
Anggaran Variabel, yaitu anggaran
yang disusun berdasarkan interval kapasitas tertentu dan pada intinya merupakan
suatu seri anggaran yang dapat disesuaikan pada tingkat-tingkat aktivitas
kegiatan yang berbeda.
Anggaran Tetap, anggaran yang
disusun berdasarkan suatu tingkat kapasitas tertentu. Anggaran tetap disebut
juga anggaran statis.
Menurut
Cara Penyusunan, anggaran terdiri dari :
a.Anggaran Periodik, anggaran
yang disusun untuk satu periode tertentu dan pada umumnya periodenya satu tahun
yang disusun setiap akhir periode anggaran.
b.Anggaran Kontinu, anggaran yang
dibuat untuk mengadakan perbaikan anggaran yang pernah dibuat (misalnya tiap
bulan diadakan perbaikan sehingga anggaran yang dibuat dalam setahun mengalami
perubahan).
Menurut
Jangka Waktunya, anggaran terdiri dari :
a.Anggaran Jangka Pendek, adalah
anggaran yang dibuat dalam jangka waktu paling lama satu tahun(misalnya
anggaran untuk keperluan modal kerja).
b.Anggaran Jangka Panjang, adalah
anggaran yang dibuat dalam jangka waktu lebih dari satu tahun (misalnya
anggaran untuk keperluan investasi barang modal atau disebut juga anggaran
modal).
Menurut
Bidangnya, anggaran terdiri dari :
a.Anggaran Operasional, adalah
anggaran untuk menyusun anggaran laporan laba rugi. Anggaran Operasional
terdiri dari :
Ø Anggaran Penjualan
Ø Anggaran Biaya Pabrik
Ø Anggaran Beban Usaha
Ø Anggaran Laporan Laba Rugi
b.Anggaran Keuangan, adalah
anggaran untuk menyusun anggaran neraca. Anggaran Keuangan antara lain terdiri
dari :
Ø Anggaran Kas
Ø Anggaran Piutang
Ø Anggaran Persediaan
Ø Anggaran Utang
Ø Anggaran Neraca
Karakteristik
Anggaran
Karakteristik anggaran yang
dinyatakan oleh Robert N. Anthony dan Vijay Govindarajan dalam bukunya “Sistem
Pengendalian Manajemen” yang diterjemahkan oleh F.X. Kurniawan Tjakrawala,
mengatakan bahwa anggaran memiliki karakteristik sebagai berikut :
Ø Anggaran memperkirakan keuntungan
yang potensial dari unitusaha
Ø Dinyatakan dalam istilah moneter,
walaupun jumlah moneter mungkin didukung dengan jumlah non moneter
Ø Biasanya meliputi waktu selama
satu tahun
Ø Merupakan perjanjian manajemen,
bahwa manajer setuju untuk bertanggung jawab untuk mencapai tujuan dari
anggaran
Ø Usulan anggaran diperiksa dan
disetujui oleh pejabat yang lebih tinggi dari pembuat anggaran
Ø Sekali setuju anggaran hanya
dapat diubah dalam kondisi tertentu
Ø Secara berkala kinerja keuangan
aktual dibandingkan dengan anggaran dan perbedaannya dianalisis dan dijelaskan
Manfaat Anggaran
Menurut M. Nafarin dalam bukunya
“Penganggaran Perusahaan”, manfaat anggaran yaitu :
Dengan adanya anggaran segala kegiatan
dapat terarah pada pencapaian tujuan utama, dapat digunakan sebagai alat
menilai kelebihan dan kekurangan pegawai, dapat memotifasi pegawai, menimbulkan
tanggung jawab tertetu pada pegawai, menghindari pemborosan dan pembayaran yang
kurang perlu, dan sebagai sumber dana seperti tenaga kerja, peralatan, dan dana
dapat dimanfaatkan seefisien mungkin
Sedangkan menurut Winardi dalam
buku “Penyusunan Anggaran Perusahaan Sebagai Alat Manajemen Dalam Pencapaian
Tujuan, manfaat anggaran yaitu :
Dengan adanya anggaran akan
terdapat perencanaan terpadu, terdapatnya pedoman pelaksanaan kegiatan
perusahaan, terdapat alat koordinasi dalam perusahaan, terdapat alat pengawas
yang baik, serta akan terdapatnya alat evaluasi kegiatan perusahaan
Dari pendapat diatas dapat
disimpulkan bahwa anggaran sangat bermanfaat bagi manajemen karena anggaran
menetapkan tujuan dan sasaran kegiatan perusahaan, yang juga berfungsi sebagai
standar untuk menilai prestasi dimasa yang akan datang, juga sebagai alat
perencanaan, pedoman pelaksanaan kegiatan, alat pengkoordinasian, alat
pengawasan, dan alat evaluasi kerja.
·
Penyusunan Anggaran
Menurut Mulyadi dalam bukunya
“Akuntansi Manajemen (Konsep, Manfaat dan Rekayasa)”, yang dimaksud dengan
penyusunan anggaran adalah sebagai berikut :
Penyusunan anggaran merupakan
proses penetapan peran setiap manajer dalam melaksanakan program anggaran.
Penyusunan anggaran biasanya
dilaksanakan oleh komite anggaran, komite tersebut anggotanya terdiri atas para
manager pelaksana fungsi-fungsi pokok perusahaan sesuai dengan prinsip
keperansertaan. Anggota tersebut meliputi manager pemasaran, manager produksi,
manager teknik, manager keuangan, dan manager akuntansi
·
Manajemen Keuangan
Definisi Manajemen
Keuangan menurut Bambang Riyanto adalah keseluruhan aktivitas
perusahaan yang berhubungan dengan usaha mendapatkan dana yang diperlukan
dengan biaya yang minimal dan syarat-syarat yang paling menguntungkan beserta
usaha untuk menggunakan dana tersebut seefisien mungkin.
Sedangkan Definisi Manajemen
Keuangan menurut para ahli dapat Anda baca dibawah ini :
Liefman : Manajemen Keuangan
merupakan usaha untuk menyediakan uang dan menggunakan uang untuk mendapat atau
memperoleh aktiva.
Suad Husnan : Manajemen
Keuangan ialah manajemen terhadap fungsi-fungsi keuangan.
Grestenberg : how business
are organized to acquire funds, how they acquire funds, how the use them and
how the prof ts business are distributed.
James Van Horne : Manajemen
Keuangan adalah segala aktivitas yang berhubungan dengan perolehan, pendanaan
dan pengelolaan aktiva dengan tujuan menyeluruh.
J. L. Massie : Manajemen
keuangan adalah kegiatan operasional bisnis yang bertanggung jawab untuk
memperoleh dan menggunakan dana yang diperlukan untuk sebuah operasi yang
efektif dan efisien.
Howard & Upton :
Manajemen keuangan adalah penerapan fungsi perencanaan & pengendalian
fungsi keuangan.
JF Bradley : Manajemen
keuangan adalah bidang manajemen bisnis yang ditujukan untuk
penggunaan model secara bijaksana & seleksi yang seksama dari sumber
modal untuk memungkinkan unit pengeluaran untuk bergerak ke arah mencapai
tujuannya.
·
Tujuan Manajemen Keuangan
Tujuan Manajemen Keuangan adalah
untuk memaksimalkan nilai perusahaan. Dengan demikian apabila
suatu saat perusahaan dijual,
maka harganya dapat ditetapkan setinggi mungkin. Seorang manajer juga
harus mampu menekan arus
peredaran uang agar terhindar dari tindakan yang tidak diinginkan.
- Tujuan normatif manajemen
keuangan adalah mazimization wealth of stockholders atau memaksimalkan
kemakmuran pemegang saham yaitu memaksimalkan nilai perusahaan.
Ø Tujuan memaksimumkan kemakmuran
pemegang saham dapat ditempuh dengan memaksimumkan nilai sekarang perusahaan.
Ø Secara konseptual jelas sebagai
pedoman dalam pengambilan keputusan yang mempertimbangkan faktor risiko.
Ø Manajemen harus mempertimbangkan
kepentingan pemilik, kreditor dan pihak lain yang berkaitan dengan perusahaan.
Ø Memaksimalkan kemakmuran pemegang
saham lebih menekankan pada aliran kas daripada laba bersih dalam pengertian
akuntansi.
Ø Tidak mengabaikan social
objectives dan kewajiban sosial, seperti lingkungan eksternal, keselamatan
kerja, dan keamanan produk.
- Nilai perusahaan yang belum
go-publik dapat diukur dengan harga jual seandainya perusahaan tersebut
dijual. Jadi tidak hanya nilai asset (laporan di neraca) tetapi
diperhitungkan juga tingkat risiko usaha, prospek perusahaan, manajemen
lingkungan kerja dan sebagainya. Indikasi nilai perusahaan adalah:
Ø Perusahaan belum/tidak go-publik:
harga seandainya perusahaan dijual
Ø Perusahaan go-publik: harga saham
yang dijual belikan di pasar modal.
- Dari indikasi tersebut dapat
ditarik pengertian:
·
Memaksimalisasi
nllai perusahaan tidak sama dengan memaksimalisasi laba:
Ø Perusahaan bisa saja meningkatkan
laba dengan cara mengeluarkan saham dengan hasll penjualan saham dlinvestaslkan
pada deposlto atau obllgasl pemerintah. Dengan cara ini dijamin laba akan besar
tetapl keuntungan per lembar saham akan menurun, karena jumlah lembar saham
yang beredar bertambah, sehlngga kondlsl perusahaan tldak balk.
Ø Terminologl profit memlllki
pengertian ganda, dlsebabkan terdapat banyak definlsl profit.
·
Memaksimalkan
nilai perusahaan tidak sama dengan memaksimalkan laba per~lembar saham (earning
per share = EPS) alasannya:
Ø Tujuan memaksimalisasi laba tidak
memperhatikan waktu dan lamanya keuntungan yang diharapkan.
Ø Tidak mempertimbangkan risiko
atau ketidakpastian dari keuntungan di masa yang akan datang. Jika suatu usulan
mengandung risiko yang besar, maka kenaikan keuntungan per lembar saham akan
diikuti dengan penurunan harga saham.
·
Fungsi Manajemen Keuangan
Berikut ini penjelasan singkat
tentang fungsi-fungsi yang ada didalam manajemen keuangan :
1.
Perencanaan
Keuangan, membuat rencana pemasukan dan pengeluaraan serta kegiatan-kegiatan
lainnya untuk periode tertentu.
2.
Penganggaran
Keuangan, tindak lanjut dari perencanaan keuangan dengan membuat detail
pengeluaran dan pemasukan.
3.
Pengelolaan
Keuangan, menggunakan dana perusahaan untuk memaksimalkan dana yang ada dengan berbagai
cara.
4.
Pencarian
Keuangan, mencari dan mengeksploitasi sumber dana yang ada untuk operasional kegiatan
perusahaan.
5.
Penyimpanan
Keuangan, mengumpulkan dana perusahaan serta menyimpan dan mengamankan dana tersebut.
6.
Pengendalian
Keuangan, melakukan evaluasi serta perbaikan atas keuangan dan sistem keuangan
pada perusahaan.
7.
Pemeriksaan
Keuangan, melakukan audit internal atas keuangan perusahaan yang ada agar tidak
terjadi penyimpangan.
8.
Pelaporan
keuangan, penyediaan informasi tentang kondisi keuangan perusahaan sekaligus
sebagai bahan evaluasi
5. Forecasting SDM
Ada beberapa metode forecasting
sumber daya manusia yang dikenal, yaitu:
Inkrementalisme (atau
dekrementalisme) merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan
perubahan-perubahan garis lurus dalam kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi
anggaran.
Collective opinion, teknik ini
meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber didalam dan diluar
organisasi dan kemudian mencapai kesepakatan kelompok mengenai penafsiran data
tersebut.
Categorical and Cluster
forecasting, teknik kategori ini memperkirakan kebutuhan lebih lanjut untuk
berbagai kelompok kedudukan dan teknik kluster ini memperkirakan
kelompok-kelompok bersama kedudukan tersebut dengan syarat dan tuntutan akan
ketrampilan umum. Ini sering dipakai dalam organisasi yang besar.
Modeling, metode ini menggunakan
matematis dan komputer dimana para manager harus menggunakan teknik-teknik
model untuk memperkirakan permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Asumsi
ini didasarkan pada keadaan ekonomi, perkembagan teknologi, sistem pendidikan,
persaingan para majikan, sifat dasar pasar tenaga kerja, sistem kompensasi,
jumlah lowongan dan praktek rekruitmen.
REFERENSI
