PERILAKU KEORGANISASIAN

PERILAKU KEORGANISASIAN

NAMA : Zefanya Putri Listoro

NPM : 17211727

KELAS: 2 EA27

Dosen :Bpk Nurhadi,SE,AK,MM

FAKULTAS MANAJEMEN EKONOMI

UNIVERSITAS GUNADARMA

D. AZAS-AZAS POKOK ORGANISASI

Agar organisasi dapat mencapai tujuannya dengan efektif dan efisien, ada beberapa azas pokok yang dapat dijadikan pedoman, antara lain :

1.      Perumusan tujuan,

2.      Pembagian tugas pekerjaan,

3.      Pendelegasian kekuasaan,

4.      Rentang pengawasan,

5.      Tingkat pengawasan, dan

6.      Kesatuan perintah dan tanggung jawab.

1 .PERUMUSAN TUJUAN ORGANISASI

Perumusan tujuan organisasi sangat penting karena merupakan landasan dan arah setiap kegiatan organisasi. Tujuan merupakan landasan menentukan kebijaksanaan organisasi, dalam membentuk struktur yang akan dipakai, tata kerja serta aktivitas – aktivitas yang harus dilaksanakan. Perumusan tujuan harus jelas, artinya bahwa tujuan ini harus dipahami dan diterima oleh semua pihak yang bersangkutan. Tujuan tersebut akan menjiwai setiap orang, mulai dari pucuk pimpinan hingga pejabat terendah dalam melaksanakan tugas masing – masing. Memahami berarti mengetahui tujuan itu sepenuhnya beserta faedah pencapaian tujuan tersebut bagi semua pihak. Hal ini merupakan salah satu faktor yang memperkuat motivasi dalam melaksanakan tugas masing – masing.

Tujuan organisasi mempunyai syarat – syarat sebagai berikut :

a.       Specific, mempunyai ciri – ciri jelas mengenai batas – batas tujuan yang akan dicapai.

b.      Realistic, tujuan harus memungkinkan dapat dicapai, (wajar untuk dicapai) diukur oleh kemampuan dan kelemahan perusahaan, yang diukur dengan analisa SWOT : Strength (kekuatan), Weaknesses (kelemahan), Opportunity (peluang), Treath (kendala).

c.       Moderate risk, untuk mencapai suatu tujuan, terkandung resiko yang tidak terlalu berat (wajar).

d.      Challenging, menantang.

e.       Measurable, tujuan harus dapat diukur, misalnya volume produk ditingkatkan 25% dari produk tahun lalu.

f.       Time phased, yaitu kurun waktu yang jelas, dengan penjadwalan kerja yang cermat.

2. PEMBAGIAN TUGAS PEKERJAAN DALAM ORGANISASI

Pembagian tugas mutlak dilakukan dalam organisasi agar tidak terjadi tumpang tindih dalam pelaksanaan pekerjaan. Agar tidak menimbulkan penumpukan pekerjaan pada satu titik dan kekosongan pada titik yang lain. supaya ada pegawai yang sedang main game dan ngobrol tetapi yang lain sibuk dengan pekerjaannya. Jika ini dibiarkan mengakibatkan kecemburuan social dan kesenjangan social, apalagi dalam organisasi pemerintah, terutama dikalangan PNS timbul istilah Pintar Goblok Gaji Sama (PGGS).. Apalagi prestasi kerja bukan menjadi tolak ukur keberhasilan, tetapi mengedepankan IP (Indeks Pendekatan). Hal ini membuat suasana kerja menjadi tidak kompetitif, sehingga setiap anggota bukan berusaha bagaimana menjalankan tugas sebaik-baiknya tetapi bagaimana memikat hati pimpinan sedekat-dekatnya. Sedangkan DP3 yang ada sebagai pedoman mengukur prestasi kerja anggota organisasi cendrung bersifat subyek dari atasan, semestinya menggunakan tolak ukur yang lebih terukur seperti seberapa banayak tugas yang berhasil dapat dia selesaikan.

Setiap organisasi harus diberi beban tugas sesuai latar belakang dan kemampuannya. Tugas dan tanggung jawab seperti dua sisi mata uang yang saling mengkait. Setiap anggota harus bertanggung jawab terhadap setiap pelaksanaan tugasnya sesuai tupoksi yang dimiliki. Walaupun secara komando “tidak ada prajurit yang salah yang salah adalah komandan”. Namun kesadaran tanggung jawab harus ditanamkan pada setiap anggota organisasi, agar setiap pelaksanaan pekerjaan jelas siapa yang memiliki tanggung jawab. Inti pembagian tugas adalah anggota organisasi mengetahui siapa mengerjakan apa.

Pembagian tugas berfungsi agar tidak timbul manajemen “tukang sate”, dia meraut lidi, dia yang menusuk sate, dia yang membakar sate, dia yang membuat sambal, semua dia yang melakukan. Organisasi yang menerapkan menejemen “tukang sate” , organisasai tidak sehat, harus ada pembagian tugas dengan jelas, siapa yang mengonsep surat, siapa mengangendakan surat, siapa yang mengetik, siapa yang mengantar surat. Bukan “semua untuk satu” atau “satu untuk semua”.

Pembagian tugas akan menimbulkan kerjasama antar anggota organisasi  terjalin. Inilah ciri organisasai modern. Dimana, penyelesaian pekerjaan tidak mengandalkan individu tetapi kerja tim (Team work).

Pembagian tugas yang jelas, akan memberikan tanggung jawab pada setiap anggota organisasi, dalam melaksanakan tugas akan terjalin kerjasama, slogan “bersama kita biasa” akan dapat digunakan untuk mengembangkan organisasi kearah yang lebih baik di masa yang akan datang.

Organisasi masa depan adalah organisasai yang mau berubah dan  dapat beradaptasi dengan arus perubahan zaman yang sangat cepat. “Ikuti arus, jangan melawan arus, tapi menepi agar tidak terbawa arus”.

3. PENDELEGASIAN WEWENANG (Delegation Of Authority)

1. Pengertian

·         Menurut Drs. H. Malayu SP. Hasibuan

Pendelegasian wewenang adalah memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator kepada delegate untuk dikerjakannya.

·         Harold koontz  & Cyril o’donnel

Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu (T. Hani Handoko). Sedangkan menurut Harold Koontz and Cyril O’Donnel pendelegasian wewenang merupakan pokok yang didapat kembali oleh pemberi wewenang. Hal itu adalah suatu sifat wewenang, si pemilik wewenang (pemimpin) tidak selamanya menyelesaikannya sendiri kekuasaan ini dengan menyerahkan wewenang itu. Dengan demikian maka proses Pendelegasian wewenang itu merupakan hubungan atasan dengan bawahan, merupakan mata rantai yang terus-menerus bersambung.

Seseorang pemimpin baru dapat melakukan kegiatan atau memerintah setelah ia memperoleh wewenang. Bawahan tidak akan melakukan kegiatan dalam perusahaan, jika tidak ada perintah dari atasan, sehingga tidak ada kegiatan dalam perusahaan atau perusahaan tidak dapat merealisasi tujuannya. Delegation of authority sulit untuk diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia secara tepat, karena dalam Delegation of authority ini terdapat sifat “Du Characteristic”. Du Characteristic, artinya pihak bawahan menerima wewenang dari atasan tetapi pada saat yang sama atasan yang bersangkutan tetapi memiliki wewenang tersebut. Pemimpin (delegator) tidak hilang haknya terhadap wewenang yang telah didelegasikan itu.

Pendelegasian wewenang merupakan pokok yang didapat kembali oleh si pemberi wewenang. Hal itu adalah suatu sifat wewenang, pemilik wewenang (manajer) tidak selamanya menyelesaikan sendiri kekuasaan itu dengan menyerahkan wewenang itu.

Banyak arti tentang pendelegasian wewenang yaitu :

1.  Pendelegasian wewenang merupakan dinamika organisasi, karena dengan pendelegasian wewenang ini para bawahan mempunyai wewenang sehingga mereka dapat mengerjakan  sebagian pekerjaan delegatornya.

2.  Pendelegasian wewenang merupakan proses yang bertahap dan yang menciptakan pembagian kerja, hubungan kerja dan adanya hubungan kerja sama dalam suatu organisasi atau perusahaan.

3.  Pendelegasian wewenang dapat memeperluas ruang gerak dan waktu seorang manajer.

4.  Pendelegasian wewenang, manajer tetap bertanggungjawab terhadap tercapainya tujuan perusahaan.

5.  Pendelegasian wewenag menjadi ikatan formal dalam suatu organisasi.

6.  Wewenang (authority) merupakan kunci daripada pekerjaan seorang manajer. Arti sebenarnya dari seorang manajer dalam sebuah organisasi dan hubungannya dengan orang lain pada organisasi tersebut terlihat pada wewenang yang diimilikinya. Yang mengikat bagian-bagian daripada suatu struktur organisasi adalah hubungan wewenang.

7.  Pelimpahan wewenang mempunyai tiga unsur yaitu:

a.    Wewenang (authority) ialah hak dan kekuatan untuk melakukan perintah – perintah menggunakan sumber daya dalam pencapaian tujuan.

b.  Tanggung jawab (responsibility) ialah sejumlah hasil yang harus dicapai.

c.  Pertanggung jawaban (accountability) adalah hak dan kekuatan untuk memberikan jawaban atas hasil yang harus dicapai oleh pemberian delegasi.

Wewenang yang telah didelegasikan/dilimpahkan kepada bawahan berarti si bawahan telah mempunyai wewenang dan sekaligus tanggung jawab dan pertanggung jawaban terhadap hasil dari pendelegasian/pelimpahan daripada wewenang tersebut.

Perlu diingat bahwa walaupun si manajer telah melimpahkan wewenang akan tetapi wewenang tersebut tepat berada pada si manajer karena pertanggungjawaban ada pada si manajer. Bertambah ke bawah dari jawaban piramida organisasi maka wewenang bertambah kecil, dan sebaliknya bertambah ke atas dari dasar piramida organisasi pertanggung jawaban bertambah besar. Yang dapat didelegasikan/dilimpahkan adalah wewenang bukan tanggung jawab. 

4. RENTANG PENGAWASAN / PENGENDALIAN

Rentang pengawasan (Span of Control) adalah jumlah bawahan langsung yang dapat dipimpin secara efektif oleh seseorang. Mengenai jumlah bawahan yang dapat dipimpin secara efektif belum ada keseragaman pedoman. Walaupun demikian Mary Cushing Niles dalam bukunya “The Essence of Management”, (1958 : 193) mengemukakan ada empat faktor yang harus diperhatikan dalam menentukan luasnya rentang pengawasan yaitu sebagai berikut :

·         Hal – hal yang berhubungan dengan rencana organisasi, semakin jelas rencana suatu organisasi dan tegas batas – batas pertanggung jawaban dalam organisasi tersebut, semakin banyak / besar jumlah orang yang dapat dikendalikan.

·         Jalinan hubungan antara orang – orang yang pekerjaan – pekerjaan yang harus dikendalikan. Semakin banyak hubungan antara pekerjaan yang satu dengan yang lain dan antara orang – orang yang bersangkutan, semakin kecil jumlah yang dapat dikendalikan secara efektif.

·         Kemampuan orang – orang dalam organisasi yang bersangkutan. Makin tangkas dan pandai seorang pimpinan semakin banyak orang yang dapat dikendalikan. Di lain pihak semakin tinggi kemampuan dan inisiatif bawahan, semakin banyak bawahan yang dapat dikendalikan pimpinan.

·         Corak pekerjaan. Semakin sederhana dan seragam corak sesuatu pekerjaan, semakin banyak bawahan yang dapat dikendalikan.

Bagi suatu organisasi yang sudah kokoh, pejabat – pejabatnya dapat menjalankan rentang pengawasan yang lebih luas dari pada organisasi yang masih baru. Pada umumnya jumlah bawahan dapat berkisar antara 4 dan 8 orang pada tingkat atas organisasi, sedang pada tingkat yang lebih rendah berkisar antara 8 dan 15 atau mungkin lebih. Faktor lain yang perlu diperhatikan ialah faktor jarak dan faktor waktu. Bila orang – orang yang harus dikendalikan tersebar di berbagai tempat, rentangan pengawasan harus dipersempit (lebih sempit). Demikian pula bila suatu pelaksanaan pekerjaan membutuhkan waktu yang lama.

5.TINGKAT PENGAWASAN

Suatu organisasi yang telah berkembang, strukturnya akan tersusun tingkat demi tingkat. Suatu azas yang perlu diperhatikan ialah bahwa tingkat – tingkat pengawasan itu hendaknya berjumlah sesedikit mungkin (bentuk piramidnya tidak terlampau menjulang tinggi), Flat top Organization (1956 : 196). Menurut seorang sarjana Austria, Peter Drucker dalam bukunya The Practice of Management (1954 : 203 – 234), suatu struktur organisasi harus berisi tingkat pengawasan yang berjumlah sesedikit mungkin dengan salurah perintah yang sependek – pendeknya, sedangkan Henry G. Hodges dalam bukunya Management Principles and Practice (1956 : 118), menganjurkan agar dipergunakan saja 5 tngkat walaupun secara umum dipakai 6 tingkat.

6. KESATUAN PERINTAH DAN TANGGUNG JAWAB

Harus dijaga jangan sampai seorang bawahan bertanggung jawab terhadap lebih dari seorang atasan. Hal ini sangat penting untuk menghindarkan adanya kesimpangsiuran perintah, yang akan membingungkan bawahan serta menghambat efisiensi dan efektivitas kerja.

http://gunungmareje.blogspot.com/2012/04/pembagian-tugas-dalam-organisasi.html

http://adenfaisal.blogspot.com/2011/09/pendelegasian-wewenang-delegation-of.html

http://ners-koplax.blogspot.com/2011/11/pendelegasian.html

MANAJEMEN PEMASARAN

 MANAJEMEN PEMASARAN

NAMA : Zefanya Putri Listoro

NPM : 17211727

KELAS: 2 EA27

Dosen :Bpk Nurhadi,SE,AK,MM

FAKULTAS MANAJEMEN EKONOMI

UNIVERSITAS GUNADARMA

ü  BIDANG GARAP PEMASARAN
Beberapa contoh yang dipergunakan untuk menjelaskan kegiatan pemasaran selama ini mungkin saja dapat mengacaukan pengertian pemasaran atau mungkin memberi impresi yang sempit terhadap aktivitas pemasaran yang sebenarnya. Banyak contoh aplikasi seringkali memang dipergunakan barang konsumsi, yaitu barang yang didapat atau dibeli untuk tujuan konsumsi akhir.

Kegiatan pemasaran dalam arti yang luas akan mencakup bidang garap yang luas, tidak terbatas hanya pada barang konsumsi saja. Pemasaran industrial atau organisasional, pemasaran internasional, pemasaran jasa, dan pemsaran untuk organisasi nirlaba adalah merupakan bagian yang tidak terpisahkan dalam pembahasan pemasaran.

1.      Pemasaran Industrial (Industrial Marketing) 

Pengertian pemasaran industrial dalam hal ini akan banyak berkaitan dengan pemenuhan barang-barang yang dibeli untuk tujuan proses produksi lebih lajut atau dijual kembali. Oleh sebab itu pembahasannya akan lebih tepat untuk perusahaan-perusahaan manufaktur. Pada umumnya pemenuhan barang-barang pada pasar industurial dilakukan oleh pembeli organisasional. Artinya, kelompok pembeli yang melakukan transaksi terdiri atas lembaga atau bentuk organisasi yang mewakili individu-individu. Oleh karenanya sering disebut pemasaran industrial sebagai pemasaran organisasional.

Prinsip dasar yang dikembangkan dalam perancangan strategi pemasaran untuk pembeli industrial atau organisasional dan pembeli akhir adalah sama. Hanya saja yang membedakan adalah pada aplikasinya. Dibanding dengan pembeli pada pasar konsumen, pembeli indus¬trial atau organisasional pada umumnya menuntut pemenuhan kebutuhan barang yang relatif lebih kompleks. Pada umumnya mereka juga memerlukan negosiasi tentang harga dan pelayanan sebelum keputusan pembelian dilakukan.

Dalam kondisi semacam itu, penjual industrial atau organisasional harus mengembangkan strategi pemasaran yang mampu mengakomodasi berbagai kebutuhan pembeli industrial. Penjualan dengan kontak langsung atau personal selling pada umumnya dianggap cara yang ampuh untuk memberi informasi atau mempengaruhi calon pembeli industrial. Sementara itu, pengiklanan umumnya akan lebih didominasi untuk mempengaruhi atau membujuk untuk pasar konsumen. Lebih dari itu, proses pengembangan produk baru juga terdapat perbedaan. Pengembangan teknologi dianggap hal yang begitu penting pada pasar industrial dibanding dengan pasar konsumen.

Hanya saja, dalam praktik banyak diamati bahwa pasar industrial cenderung "tertinggal" dalam mengadopsi konsep pemasaran, target pasar, posisi produk, dan penggunaan riset konsumen untuk mengetahui kebutuhan calon-calon konsumen. Dalam perkembangan terakhir pemasaran industrial justru kini yang banyak dipergunakan sebagai pemicu kegiatan bisnis.

2.      Pemasaran Internasional
Perusahaan-perusahaan multinasional atau mungkin lebih tepat dikatakan perusahaan transnasional banyak dijumpai di Indonesia. Perusahaan Coca-cola, IBM, Unilever, Nestle adalah sebagian perusahaan transnasional, yaitu perusahaan-perusahaan yang mempunyai kegiatan operasi di luar batas wilayah geografis suatu negara. Pemasaran internasional dalam hal ini nampak lebih beresiko dan lebih kompleks jika dibanding dengan kegiatan pemasaran yang berlingkup domestik. Beberapa hal yang menyebabkan perancangan strategi untuk pemasaran internasional begitu kompeks antara lain adalah:

• Perbedaan kultural: banyak kasus dijumpai bahwa rancangan strategi pemsaran yang diterapkan di Indonesia tidak dapat diterapkan di negara lain, begitu pula sebaliknya.
• Perbedaan media: strategi pengiklanan seringkali juga tidak dapat dipergunakan secara universal. Sebagai contoh, model-model iklan yang cukup sensual dan menonjolkan keindahan tubuh sangat jarang dijumpai pada negara-negara yang menganut ajaran muslim ketat.
• Perbedaan dalam pola berbisnis: cara orang Amerika melakukan kegiatan bisnis seringkali dianggap hal yang aneh bagi bangsa-bangsa di banyak negara atau demikian pula sebaliknya. Penghargaan atas waktu, pembuatan perjanjian, dan cara seseorang memperoleh keuntungan adalah sebagian dari pola bisnis yang berbeda antar negara, yang pada akhirnya membawa perbedaan dalam merancang strategi pemsarannya.

3.      Pemasaran Jasa
Perkembangan sektor jasa pada umumnya akan mengikuti perkembangan perekonomian negara pada umumnya. Pemasaran jasa, dalam hal ini juga akan bervariasi mengikuti pola perkembangan perekonomian yang ada. Munculnya lembaga perbankan, broker, restaurant, hotel, asuransi, museum, dan theatre adalah merupakan indikasi berkembangnya sektor jasa.

Kegiatan pemasaran jasa, dalam hal-hal tertentu, akan berbeda dengan model pemsaran yang dikembangkan untuk pemasaran barang. Jasa tidak dapat didistribusikan atau disimpan seperti halnya dengan barang. Selain itu jasa juga tidak dapat ditransfer dari pedagang besar ke pengecer dan pada akhirnta ke konsumen. Pada umumnya jasa ditransfer lang sung dari produsen ke konsumen. Lebih dari itu, jasa lebih bervariasi dibanding dengan barang sehingga kadangkala sukar untuk distandardisasi. Sebagai contoh, standar pelayanan untuk bank mestinya juga berbeda dengan standar pelayanan untuk restaurant.

4.      Pemasaran Untuk Organisasi Nirlaba
Satu bidang garap pemasaran yang relatif baru dikembangkan adalah pemasaran untuk organisasi nirlaba. Museum, rumah sakit, lembaga pendidikan, dan organisasi massa adalah merupakan bentuk-bentuk organisasi yang kini juga membutuhkan sentuhan bidang pemasaran. Pemasaran untuk bentuk-bentuk organisasi tersebut sering juga dikenal dengan pemasaran sosial (social marketing).
Beberapa perbedaan mendasar kegiatan pemasaran untuk organisasi yang berorientasi profit dan organisasi nirlaba adalah:
• Orientasinya pada isu publik (kesehatan, ekologi)
• Lebih banyak mendapat sorotan massa • Banyak tergantung pada donasi.

ü  PERENCANAAN PEMASARAN MIKRO

Deskripsi pemasaran secara eksplisit tidak menjelaskan tentang dinamika proses yang dibutuhkan untuk memformulasi dan mengiplementasi strategi pemasaran. Peran seorang manajer pemasaran dalam kaitannya dengan proses perencanaan pemasaran adalah mengidentifikasi kesempatan dan kemudian menterjemahkan kesempatan tersebut ke dalam bentuk strategi pemasaran.
Secara ringkas, perencanaan pemasaran dapat terjadi pada dua tingkatan: tingkat produk dan tingkat korporasi. Pada tingkat produk, tugas utamanya adalah melakukan identifikasi kesempatan untuk penciptaan produk baru atau revitalisasi produk yang sudah ada. Kedua tugas ini lah yang merupakan tanggung jawab manajer madya atau dalam hal ini manajer pemasaran. Sedangkan pada tingkat korporasi, perencanaan pemasaran diarahkan untuk evaluasi total bauran produk perusahaan. Perencanaan pemasaran pada tingkat korporat adalah merupakan alat yang dipergunakan untuk menentukan langkah dan pencapaian tujuan perusahaan dalam jangka panjang. Dengan kata lain, perencanaan perusahaan merupakan cerminan alokasi sumberdaya perusahaan kepada masing-masing manajer yang pada akhirnya memungkinkan perencanaan pemasaran pada tingkat produk. Itu sebabnya perencanaan pemasaran pada tingkat korporat adalah merupakan tanggung jawab manajer puncak.

1. Perencanaan Pemasaran Pada Tingkat Produk 
Proses perencanaan pemasaran pada tingkat produk secara singkat disajikan pada gambar berikut.

a.      Tujuan Pemasaran
Penetapan tujuan pemasaran dilakukan sebagai pegangan dasar bagi manajer madya di dalam memformulasi strategi. Proses penetapan tujuan ini dapat dilakukan dengan melakukan identifikasi kesempatan yang memungkinkan perusahaa dapat mengembangkan manfaat maksimum dibanding pesaing.

b.      Identifikasi Kesempatan 
Proses identifikasi kesempatan pemasaran pada dasarnya adalah •menggali lebih jauh tentang kebutuhan manusia yang belum terpenuhi dengan produk yang ada. Rd ini berarti peran riset pemasaran sangat menentukan kejelian pemasar dalam menentukan tin gkat kebutuhan masyarakat yang belum terpenuhi.

c.       Fokus Perencanaan Pemasaran
Setelah melakukan identifikasi kesempatan, manajemen harus menentukan , perencanaan pemasaran yaitu apakah kesempatan pemasaran tersebut dilakukan uen&an mengembangkan produk baru atau mengembangkan produk yang sudah ada. Secara singkat fokus perencanaan pemasaran diarahkan pada tiga hal:
• Pengembangan produk baru
• Memperluas lini produk yang sudah ada
• Revitaliasi merek produk yang ada.

d.      Pengembangan Strategi Pemasaran 
Strategi pemasaran adalah merupakan hasil dari perencanan pemasaran. Pengembangan strategi pemasaran memerlukan serangkai an tahapan: identifikasi segmen pasar, target pasar, penentuan posisi produk, dan formulasi bauran pemasaran.

e.       Evaluasi dan Pengendalian
Proses evaluasi dan pengendalian pada prinsipnya adalah mencari bentuk kesesuaian antara pendapatan dan biaya-biaya pemasaran yang nyata dan prakiraan. Proses penyesuaian mungkin perlu dilakukan apabila volume penjualan yang diperoleh di bawah target atau biaya-biaya pemasaran melebihi ekspektasi.

2. Perencanaan Pemasaran Pada Tingkat Korporit
Proses perencanaan pemasaran pada tingkat korporat dalam hal ini dilakukan untuk dapat memperoleh kesesuaian antara kesempatan investasi dan sumberdaya perusahaan. Secara ringkasi perencanaan pemasaran pada tingkat korporat disajikan pada Gambar 1.4. berikut.

a.       Penetapan Tujuan Umum Perusahaan

Kinerj a pemasaran produk baru atau produk perusahaan yang sudah ada akan ditentukan oleh beberapa kriteria yang berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Namun demikian, secara umum kinerj a pemasaran dapat ditentukan dengan membandingkan target pengembalian investasi atau sering dikenal dengan Return on Investment (ROI) dengan standar keuntungan bebas resiko yang ada. Logika sederhana menyatakan bahwa perusahaan akan di nilai "balk" apabila mampu mencapai target ROI di atas tingkat keuntungan bebas resiko.

b.      Evaluasi Alternatif Kesempatan Pasar
Perencanaan pemasaran pada tingkat korporat juga harus melakukan penilaian terhadap

berbagai alternatif kesempatan pasar yang ada. Proses evaluasi dalam praktik banyak dilakukan oleh suatu komite yang ditunjuk oleh manajemen puncak. Pada prinsipnya komite yang ditunjuk hams marnpu mempertimbangkan proses pengembangan internal dengan kesempatan investasi yang dilakukan dengan pengembangan eksternal. Pertimbangan yang dipergunakan juga tetap mendasarkan diri pada asas manfaat dan biaya.

a.    Pengembangan Strategi Pemasaran pada Tingkat Korporat
Perencanaan pemasaran, seperti sudah disebut pada bagian awal, adalah merupakan guidelines bagi pertumbuhan perusahaan dalam jangka panjang. Perusahaan dapat menempuh beberapa strategi pertumbuhan tergantung pada konsentrasinya pada revitalisasi produk yang ada, pengembangan produk baru, atau akuisisi eksternal untuk kegiatan bisnis yang baru. Apapun bentuk strategi pertumbuhan yang dipilih, semuanya dirancang untuk mampu memaksimumkan bauran antara produk dan pasar baik untuk produk baru, dengan pasar baru maupun untuk produk lama, pasar lama.
Alokasi sumberdaya pada tingkat korporat ini kadangkala memang terasa sulit dan rumit. Hal ini disebabkan keputusan yang diambil merupakan perencanaan sentral bagi upaya pendanaan dan pada akhirnya penentuan kinerja perusahaan.

b.   Evaluasi dan Pengendalian
Strategi pertumbuhan yang dikembangkan pada tingkat korporat mensyaratkan bahwa kebutuhan dana harus dapat dialokasikan pada berbagai periode waktu. Pada akhir periode perencanaan, manajer puncak kemudian harus memberikan penilaian atas kinerja yang dicapai dengan ekspektasi awal yang ditunjukkan pada prakiraan.

3. Sistem Pemasaran Makro

Dalam mengembangkan perencanaan pemasaran, manajer pemasaran harus mempertimbangkan beberapa faktor lingkungan yang membentuk dan mempengaruhi permintaan. Beberapa dimensi lingkungan yang membentuk sistem pemasaran makro bahwa fokus utama sistem pemasaran makro adalah konsumen. Lapisan berikutnya adalah komponen-komponen dasar pada strategi pemasaran. Elemen ketiga terdiri atas lembaga-lembaga penunjang pelaksnaan strategi pemasaran. Akhirnya, lingkungan eksternal akan melingkupi keseluruhan aktivitas pemasaran perusahaan.

 http://fansbuku.blogspot.com/2012/01/manajemen-pemasaran-orientasi-dan.html

Tugas MSDM 20 SOAL

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA



NAMA : Zefanya Putri Listoro

NPM : 17211727

KELAS: 2 EA27

Dosen :Bpk Nurhadi,SE,AK,MM





FAKULTAS MANAJEMEN EKONOMI

UNIVERSITAS GUNADARMA





1. Mengapa MSDM semakin penting padahal alat alat canggih semakin banyak , uraikan jawaban anda?

Jawab :

Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah ilmu yang tak bisa di lakukan tanpa fikiran,

dari fikiran MSDM bisa di lanjutkan dengan menggunakan teknologi atau mesin mesin yang membantu mempermudah pelaksanaan MSDM tersebut, jadi intinya MSDM lah yang terpenting.

2. Kenapa istilah MSDM lebih popular dari pada manajement personalia?

Jawab:

Manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun pengembangan dirinya.
Istilah manajemen sumber daya manusia (MSDM) kini semakin populer, menggantikan istilah personalia. Meskipun demikian istilah personalia ini masih tetap dipergunakan dalam banyak organisasi untuk memahami departemen yang menangani kegiatan-kegiatan seperti rekrut tenaga kerja, seleksi, pemberian kompensasi dan pelatihan karyawan. Dan (MSDM) Manajemen Sumber Daya Manusia pada akhir-akhir ini merupakan istilah yang banyak dipergunakan dalam berbagai forum diskusi, seminar, lokakarya dan sejenisnya.
Pergantian istilah dari manajemen personalia dengan manajemen sumber daya manusia, dianggap sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya peranan vital dan menunjukkan pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pengelolaan sumber daya manusia secara efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di bidang manajemen sumber daya manusia.

3. Mengapa waskat sangat berperan dalam mewujudkan tujuan?

Jawab:

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata yang paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.

Waskat sangat efektif untuk meransang kedisiplinan dan moral kerja pegawai, karena mereka merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasannya.

Jadi waskat adalah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan sistem internal kontrol yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.




4. Berikan beberapa alasan kenapa karyawan di dalam kota besar dalam kota besar alat alat motivasinya lebih banyak dari karyawan di kota kecil?

Jawab :

Karena di kota kota besar persaingan alat alat cukup berat di tambah banyak perusahan perusahaan baru dan semakin banyak persaingan , sedangkan di kota kota kecil persaingan alat alat sedikit

5. Apasaja persamaan dan perbedaan pemberian motivasi dengan insetive?

Jawab :

Persamaannya :

· imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi sebagai tempat bekerja.

Perbedaannya :

· insentive merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.

· motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu.

6. Apa persamaan dan perbedaan pemberian insentive dengan benefit?

Jawab :

Perbedaanya :

INSENTIF
Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam kerja. Meskipun insentif diberikan kepada kelompok, mereka sering menghargai perlakuan individu. Program insentif dirancang untuk meningkatkan motivasi kerja pekerja. Program insentif dapat berupa insentif perorangan, insentif untuk seluruh perusahaan, dan program tunjangan.

TUNJANGAN
Disamping upah dan gaji serta insentif, kepada karyawan dapat diberikan benefits atau tunjangan. Benefits program adalah kompensasi lain di luar gaji dan upah. Bentuk kompensasinya dapat berupa retirement plan atau cafetaria benefits plan.
Retirement plans merupakan rencana pensiun pekerja. Metodenya bisa berbeda-beda. Bentuknya dapat berupa menghimpun potongan gaji, kombinasi cadangan dana perusahaan, menghubungkan dana pensiun dengan asuransi, dan pembayarannya dapat dilakukan dengan cara bulanan, dibayarkan sekaligus atau kombinasi diantara keduanya.
Sementara itu, Cafetaria Benefits Plans merupakan suatu rencana pemberian kompensasi tambahan dengan menetapkan batas jumlah tertentu per pekerja, tetapi mereka boleh memilih variasi dari bentuknya. Tujuan dari variasi ini adalah memberikan fleksibilitas kepada pekerja untuk memilih yang paling sesuai dengan kebutuhannya. Demikian pula biaya pemeliharaan kesehatan dapat dilakukan dengan berbagai bentuk, antara lain bekerja sama dengan perusahaan asuransi.

7. Dimana letak perbedaan pemberian motivasi dengan benefit?

Jawab :

Pemberian imbal jasa atau yang biasa kita sebut sebagai Kompensasi dan Benefit, merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja mereka untuk memberikan hasil yang maksimal. Kompensasi & benefit yang dibedakan oleh gender merupakan salah satu masalah yang sampai saat ini masih muncul dalam perusahaan dimana perbedaan ini dapat mempengaruhi tingkat motivasi kerja. Oi dalam skripsi ini digunakan analisa deskriptif kuantitatif, dan menggunakan alat statistic Crosstab untuk menguji hipotesa sehingga dapat dilihat pengaruh dari perbedaan gender dalam kompensasi & benefit terhadap tingkat motivasi kerja, data-data yang diambil merupakan hasil kuesioner yang dibagikan kepada 33 karyawan yang bekerja di PT. X Indonesia Tbk. Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan tanpa memandang gender sebagai isu utama, kompensasi dan benefit memang mempengaruhi tingkat motivasi kerja karyawan secara positif. Tetapi apabila melihat perbedaan gender dalam kompensasi dan benefit maka gender ini hanya berpengaruh pada tingkat kesenangan akan pekerjaan saja dan selebihnya tidak berpengaruh terhadap tingkat motivasi mereka.

8. Apa sasaran pemberian intensive bagi karyawan?

Jawab :

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi

(balas jasa) antara lain adalah:

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi

sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan

fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari

jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi

bawahannya. 16

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

turn-over relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan

yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

9. Jelaskan perbedaan antara MSDM dengan manajemen Personalia?

Jawab :

Menurut Agus Suntoyo ( 2008, h 5), Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai serangkaian tindakan dalam hal pemikiran, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan pengembangan sumber daya manusia-bukan sumber dayanya yang lainnya-untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu, maupun organisasi.

Sedangkan Manajemen Personalia (MP) yang diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumberdayanya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi suatu kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan itu, studi tentang manajemen personalia menunjukan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan susunan keterampilan (kualitas) yang tepat.

Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Manajemen Personalia jelas terdapat perbedaan didalam ruang lingkup dan tingkatannya. MSDM mencakup permasalahan yang berkaitan dengan pengembangan, penggunaan dan perlindungan sumber dayanya manusia.

Sedangkan Manajemen Personalia lebih banyak berkaitan dengan sumber dayanya manusia yang sudah berada dalam organisasi (perusahaan). Tugas manajemen personalia adalah mempelajari dan mengembangkan cara-cara agar unsur manusia dapat secara efektif diintegrasikan kedalam berbagai unit organisasi guna mencapai tujuan dari organisasi itu. Dapat disimpulkan secara keseluruhan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu desain sistem yang formal di dalam suatu organisasi, untuk menjamin tercapainya tingkat efisiensi dan efektifitas dalam pemanfaatan dan penggunaan kemampuan dan kompetensi manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

10. Mengapa pengadaan (procurement) adalah hal yang penting dan sulit?

Jawab :

Karena karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktifitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang, dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya oleh perusahaan.
Maka pengadaan karyawan sangat sulit dan rumit diakibatkan oleh keinginan perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan berkompeten serta penempatan karyawan yang sesuai dengan keahliannya. Agar gairah kerja dan kedisiplinannya akan lebih baik serta efektif menunjang terwujudnya tujuan perusahaan.

11. Kenapa masalah pengadaan dapat di katakan merupakan cermin utama keberhasilan MSDM ? berikan alasannya

Jawab :

Karena dalam Manajemen Sumber Daya Manusia pengadaan merupakan basic (dasar ) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.






12. Bagaimana proses pengadaan karyawan yang baik?

Jawab :

1. Penentuan Dasar Perekrutan

Dasar perekrutan calon karyawan harus terlebih dahulu ditetapkan agar para pelamar yang memasukkan lamarannya sesu ai dengan pekerjaan atau jabatan yang akan dijabatnya. Dasar perekrutan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan unt uk menjabat jabatan tersebut.

Job specification harus diuraikan secara terinci & jelas, agar para pelamar dapat Universitas Sumatera Utara mengetahui kualifikasi-kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya batas usia, pendidikan, jenis kelamin, kesehatan, dll. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar & pedoman pere krutan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan da ri jabatan atau pe kerjaan tersebut.

2. Penentuan Sumber-sumber Perekrutan

Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan maka kita harus menentukan sumber-sumber perekrut an calon karyawan tersebut. Sumber perekrutan calon karyawan itu adalah sumber internal dan eksternal perusahaan.

a. Sumber Internal

Sumber internal adalah karyawan ya ng akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diamb il dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. Kebaikan dari rekrutmen intenal adalah:

1. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.

2. Perilaku dan loyalitas karyawan se makin besar terhadap perusahaan.

3. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

4. Waktu perekrutan relatif singkat.

5. Orientasi dan induksi tid ak diperlukan lagi.

6. Kestabilan karyawan semakin baik.





13. Apa saja pokok pokok bahasan utama dalam pengadaan karyawan?

Jawab :

Pokok bahasan utama pada fungsi pengadaan adalah proses dimana penarikan, seleksi dan penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang yang efektif dan efisien membantu tercapainya suatu tujuan perusahaan.

a. Penentuan dasar penarikan
b. Penentuan sumber-sumber penarikan
c. Metode-metode penarikan
d. Kendala-kendala penarikan

14. Jelaskan mengapa seleksi penerimaan pegawai baru sangat penting?

Jawab :

Karena Pemilihan terhadap orang-orang, suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya.
Seleksi adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description.

15. Kenapa tes psikologi penting dalam seleksi penerimaan karyawan?

Jawab :

Karena Pada umumnya dilakukan dalam tiga tahap, yaitu tahap pemeriksaan klasikal, perorangan dan pelaporan. Pada tahap klasikal diberikan tes psikologis tertentu, seperti tes kemampuan intelektual, tes minat, dan tes kepribadian, kepada sejumlah calon dalam satu kelas. Pada tahap perorangan, diberikan tes-tes psikologis lainnya yang masih diperlukan. Di samping itu, dilakukan wawancara yang mendalam dengan calon. Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, dibuatlah suatu laporan yang pada umumnya berbentuk suatu uraian atau gambaran tentang kepribadian calon yang diakhiri dengan kesimpulan yang berisi saran tentang dapat tidaknya calon diterima pada pekerjaan yang dilamarnya.
Ketidak tepatan dalam seleksi diusahakan seminimal mungkin dengan menyelenggarakan job analysis dan penetapan tes/alat ukur peramalan secermat mungkin. (Ciri yang diperlukan dalam pekerjaan dijadikan konstruk yang diukur oleh tes-tes psikologik). Namun bagaimana pun usahanya, masih sangat tergantung pada ketrampilan psikolog dalam melaksanakan ketiga urutan langkah di atas.

16. Apakah pendoman yang di lakukan dalam pelaksanaan seleksi?

Jawab :

1. Seleksi surat-surat lamaran.
2. Pengisian blanko lamaran.
3. Pemeriksaan referensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Test penerimaan
Test penerimaan meliputi Physical test (medical test), academic test (knwoledge test ), dan phsycological test.
6. Test Psikologi
Jenis-jenis test psikologi :
- test kecerdasan
- test kepribadian
- test bakat
- test minat
- test prestasi

17. Jelaskan kolerasi seleksi dengan penempatan karyawan ?

Jawab :

Seleksi merupakan suatu proses yang diadakan untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dan berkompeten sesuai kebutuhan perusahaan sedangkan penempatan karyawan dapat berupa mutasi kerja yang ditujukan agar karyawan mampu meningkatkan kualitan kerjanya.

18. Apa saja manfaat di lakukannya orientasi pegawai baru?

Jawab :

MANFAAT ORIENTASI

1. Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.

2. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.

3. Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah
a) Cukup baik
b) Tingkat ketergantungannya kecil
c) Kecenderungan untuk keluar juga kecil
d) Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi

19. Jelaskan pengertian induksi untuk karyawan baru?

Jawab :

Pengangkatan dan program induksi adalah penempatan Karyawan pada suatu jabatan/ pekerjaan baru. Prinsip dari pengangkatan adalah mempertimbangkan efektivitas, peraturan ketenagakerjaan dan menghindari separation. Pengangkatan karyawan dilakukan setelah calon karyawan lulus dalam seleksi dan ditempatkan pada unit yang sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya.

20. Bagaimana pengaruh job specification terhadap jumlah lamaran yang di terima suatu perusahaan?

Jawab :

Karena job specification di gunakan perusahaan untuk mengetahui semua keterangan tentang pelamar untuk memenuhi kreteria perusahaan tersebut di terima dalam suatu perusahaan




http://dewiramli.blogspot.com/2011/11/perbedaan-manajemen-sumber-daya-manusia.html

http://eprints.undip.ac.id/23253/1/Lengkap.pdf

http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2108582-pengertian-manajemen-sumber-daya-manusia/

http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi

http://www.sarjanaku.com/2012/06/pengertian-kompensasi-financial-tujuan.html

http://zigzagchuy.blogspot.com/2009/06/kompensasi.html

http://lexitaklal.blogspot.com/2011/05/tugas-manjemen-sdm-pengadaan-karyawan.html

http://lexitaklal.blogspot.com/2011/05/tugas-manjemen-sdm-pengadaan-karyawan.html

http://bemfisipupnjatim.wordpress.com/2011/09/30/conoth-makalah-peran-manajer-dalam-penerimaan-pegawai/

http://atiknian.blogspot.com/2010/09/rekruitmen-seleksi-dan-penempatan.html

http://www.ekomarwanto.com/2012/02/proses-perekrutan-karyawan.html

http://dindamanggarandhika.blog.perbanas.ac.id/2011/11/09/msdm-pengangkatan-induksi-karyawanpelatihan-dan-pengembangan/

http://jokostpsahid.blogspot.com/2012/06/orientasi-dan-penempatan-kerja-karyawan.html

http://adl.aptik.or.id/default.aspx?tabID=61&src=k&id=76876